一名女员工因为与男同事的微信聊天内容过于暧昧，被对方的妻子截图并发到朋友圈，引起了公司和关联企业的轩然大波。她被公司解除劳动合同后，要求支付6万多元的赔偿金，但遭到了法院的驳回。她不服判决，先后上诉到中级法院和高级法院，均未得到支持。这是一起涉及劳动合同法、劳动纪律的案件，发生在杭州市，历经多年的诉讼，最终以女员工败诉告终。
图为民事裁定书截图
与男同事不恰当聊天，女员工被开除
据中国裁判文书网披露的判决书显示，2015年12月14日，张某某入职杭州某置业公司（简称A公司）并签订劳动合同。2017年7月1日调入A公司关联企业B公司。
劳动合同约定，若张某某严重违反B公司的规章制度，张某某可以解除合同。B公司同时向其发放2016年5月版的员工手册一本，张某某签署员工手册个人确认书。同时，B公司于2016年7月14日、15日对其进行了新员工入职培训。
张某某与原工作单位即汇耀置业（杭州）有限公司员工谢某某常有微信联系。
2019年5月，谢某某的妻子发现双方微信交流中有一些不恰当的言语内容及图片，截屏后，用谢某某的手机发送至其微信朋友圈，同时谢某某的妻子亦到公司反映情况，谢某某随即离职。
此事一时在A、B公司及旗下项目关联企业之间流传、发酵。
随后，B公司于2019年5月15日出具关于解除劳动合同关系的通知：“因你自身原因，在与同事的交往过程中，道德行为不符合社会规范，此事件已在项目公司、物业公司和多家施工单位中大范围传播，产生的不良影响已严重损坏公司声誉……，基于上述原因，根据《劳动合同法》相关规定，与你提前终止原劳动合同关系。当日，B公司工会委员会亦对此处理结果表示认同。
张某某对此持有异议，以B公司未提前30天书面解除劳动合同等为由，向杭州市下城区仲裁委员会提出仲裁申请，要求B公司支付赔偿金59139元、支付3天未休年休假补偿金1944元。
张某某因与男同事的“过火”聊天记录被公司开除 图为被开除员工（资料图/图文无关/视觉中国）
然而，仲裁委不予支持。张某某不服该裁决结果，向杭州市下城区人民法院提起诉讼。张某某认为，她才是真正的受害者，但公司反而提前终止劳动关系，系违法解除。该行为严重违反劳动法、劳动合同法等相关规定，应承担二倍赔偿金。
法院判了：公司合法，可以解除合同
下城区人民法院认为，《因张某某未能把握好与异性同事交往的距离，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被转发至微信朋友圈，在一定范围内传播，尤其是在包括B公司在内的数个关联公司之间造成恶劣影响。B公司员工手册规定：员工对公司产生不良影响的，公司可与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。
鉴于前述事件，B公司以张某某道德行为不符合社会规范，产生的不良影响已严重损坏公司声誉等为由与其解除劳动合同，并无不当。张某某主张B公司违法解除劳动合同并要求支付双倍赔偿金的请求，理由不成立，该项请求不予支持。
但是，张某某还是不服，随即向杭州市中级人民法院上诉称，原审法院直接认定“我未能把握好与异性同事交往的距离”是十分不严谨的，认定也是主观臆断，同事之间偶然的玩笑话、俏皮话被认定为“未能把握好与异性同事交往的距离”过于上纲上线，过于主观臆断，认定事实不清。
杭州市中级人民法院认为，由于张某某与异性同事在微信聊天中，发有一些不恰当的言语内容及图片，引发同事家庭矛盾，加之微信聊天内容被同事家属转发至微信朋友圈，在B公司及关联公司内造成不良影响。B公司对其进行过入职培训，也向其发放过员工手册。根据双方签订的劳动合同约定，若张某某严重违反B公司的规章制度，B公司可以解除合同。
法院作出裁决，认定公司行为合法，图为法槌资料图
同时，根据B公司提交的B公司工会委员会情况说明，证实B公司解除与张某某劳动合同，通知了工会。B公司作出的关于解除与张某某劳动合同的通知，符合双方劳动合同的约定。故原审法院对张某某要求B公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金的请求未予支持并无不当。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
事已至此，张某某仍不服，再度向浙江省高级人民法院申请再审。浙江省高级人民法院认为，原审生效判决认定事实清楚，适用法律和实体处理均无不当，张某某提出的再审申请事由，均不能成立。高院裁定如下：驳回张某某的再审申请。
每日经济新闻综合中国裁判文书网（注明：当事人均为化名）
延伸阅读
公司不开离职证明，月薪5.9万总监要求赔偿近100万，法院判了
劳动者离职后，用人单位是否有义务出具终止劳动合同的证明？如果没有，劳动者是否可以要求赔偿损失？这是一个涉及到劳动法的问题，也是一个实际发生在北京的真实案例。
据中国裁判文书网披露的判决书显示，李某因为没有得到前东家开具的离职证明，无法入职新公司，于是起诉前东家，要求赔偿990000元。然而，经过两级法院的审理，李某的诉讼请求却被驳回了。法院认为，李某没有证明其损失与前东家的过错有直接的因果关系，而且相关证据也存在疑点和矛盾。一起来看看到底是怎么回事？
图为李某与公司劳动争议的二审民事判决书截图
李某于2016年9月1日入职北京某公司，担任财务总监，税前工资59000元每月。
2019年7月8日，公司向李某送达《解除劳动合同通知书》，以“严重违反规章制度，且因失职给公司造成重大损害”为由与李某解除劳动关系。
不过，公司大意了，未给李某开具离职证明。
于是，李某向北京市朝阳区人民法院起诉，要求公司赔偿未开具离职证明导致无法入职新用人单位造成的损失990000元。
李某提供了甲乙公司（为保护隐私，以下简称甲、乙公司）出具的《录用通知书》及《不予录用通知书》以证明因为没有离职证明，导致别的公司不能录用。然而，公司却不认可上述证据的真实性。
朝阳区人民法院认为，李某提交的证据为甲公司、乙公司出具的《录用通知书》《不予录用通知书》，但经一审法院核实：甲公司法定代表人表示上述通知书系应朋友要求开具的，其公司不可能提供59000元的薪资，并表示其公司不录用李某的主要原因系工资标准没有达成一致意见；
乙公司法定代表人表示李某系通过张某介绍，而李某在庭审中表示系通过王某介绍，另外申某表示不录用的原因为“好像没有与上一家公司整清楚”。
据法院的核实情况，未开具离职证明并非甲公司不予录用李某的主要原因，另外，乙公司的陈述与李某存在矛盾的地方，其公司法定代表人亦未明确表示不予录用李某的原因为未提供离职证明，法院认定该两公司出具的《不予录用通知书》等，不足以证明李某因公司未开具离职证明而存在损失。
另外，根据李某提交的证据，乙公司于2019年7月25日已经为李某出具了《不予录用通知书》，但李某提交的证据仅显示2020年1月2日向苏某发送了一条短信，并未有其他证据显示其要求过公司出具离职证明，法院认为不具有合理性。
综上，李某要求支付未开具离职证明的损失，法院不予支持。
但是，李某还是不服，继续向北京市第三中级人民法院提起上诉。
北京市第三中级人民法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”
李某称前公司未开具离职证明致其无法入职，图为离职证明漫画图
据此，公司应当向李某出具终止劳动合同的证明，该证明应具备劳动合同期限、终止时间、工作岗位等要素。本案中，公司向李某出具的《解除劳动合同通知书》是对劳动关系解除的意思表示和解除后双方有关权利义务的主张，并不符合终止劳动合同证明的要求。
然而，劳动者主张未出具终止劳动关系证明的损失，该请求能否得到支持，还应该判断劳动者能否证明其因此无法就业并遭受了实际经济损失。劳动者对用人单位过错与其无法就业有直接的因果关系以及因此所造成经济损失的具体数额负有举证责任，不能证明有直接因果关系的不予支持。
本案中，李某关于因果关系及损失的证据仅有两份不予录用通知书。第一份为甲公司出具，其法定代表人未出庭，但向法院表示不予录用通知书系应朋友要求开具，其公司不可能提供59000元的薪资，并表示不录用李某的主要原因系工资标准没有达成一致意见，故该公司的不予录用通知不应予以采信。
第二份为乙公司开具的不予录用通知书，法院均应李某的请求多次给予公司负责人出庭通知，但证人始终未出庭作证，仅于二审中提交了书面证言一份。
鉴于前述情况及李某提交的第一份不予录用证明与相应公司负责人的陈述存在矛盾等因素，法院认为有必要要求乙公司法定代表人出庭，故准许了李某关于证人出庭作证的申请。本院多次通知其出庭，但其仅提交书面证言一份，因其无正当理由未出庭接受质询，故本院对其证言以及乙公司的证明均不予采信。
因此，李某提交的证据不能证明因乙公司未开具终止劳动关系证明而无法就业，且因此遭受了经济损失，其应自行承担举止不能的不利后果。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
